摘要：本文在筆者的博士論文和幾篇已發表論文的基礎上,對國有企業高管的選聘任命、晉升激勵及薪酬激勵問題進行研究。本文的研究發現,由政府直接持股的國有企業更傾向選擇行政背景而非專業背景的高管,并且政府的直接持股和行政背景的高管都與更低的投資效率正相關。將政府的持股方式從直接持股變為間接持股可以提升投資效率,但在持股方式不變的前提下聘用更加專業化的高管并不能提升投資效率。進一步的分析發現,這是由于在持股方式不變的情況下,企業的薪酬和晉升激勵機制都沒有發生變化,即便聘請了更加專業化的高管也會發生行為的異化。這一方面表明持股方式是更加重要的影響國有企業投資效率的原因,另一方面也表明激勵機制的重要作用。本文進而從晉升激勵和薪酬激勵兩個角度探究國有企業高管激勵的運行方式。我們發現,雖然總體而言,業績對國有企業高管的晉升有正向作用,但是在國有企業中存在一個業績門檻,低于門檻時高管會有被降職的風險,并且業績越差被降職的可能性越大,但是高于門檻值后,業績的進一步提升并不能增加高管被升職的可能性,此時承擔社會責任和滿足大股東利益要求等非業績因素對晉升起到重要作用,特別是在政治晉升中更加關注企業承擔社會責任的程度,而在非政治晉升中則更加關注滿足大股東需要的情況。最后,通過研究高管晉升前的任期內薪酬激勵與業績和非業績因素的關系,探討晉升激勵與薪酬激勵的關系。我們發現,晉升前任期內薪酬只與業績因素有顯著的正相關關系,而與非業績因素沒有關系。這表明薪酬激勵與晉升激勵是在國有企業多元目標下激勵高管完成不同目標的手段。
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